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創業不進則退丨給企業管理者的六個建議

發表時間:2020-11-16 08:40

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企業管理者是孤獨的。


阿里巴巴合伙人彭蕾曾說過,“做CEO是一種反人性的、孤獨的狀態,就像我看到一句話說的:他們不能倒下,因為身后沒有人,或是身后有太多人。CEO的一舉一動都要對員工、股東、客戶、市場甚至家人負責,最后卻發現對自己負不了責。面對不確定感,可能連一個傾吐的對象也沒有?!?/p>


創業就是不進則退,而企業家其實也沒有退路,他必須是不斷對抗自己脆弱的人性才可以帶領公司去進步。如何經營好一個企業?是每個管理者必修的課題:


1.千萬別照搬別人的成功經驗

很多公司在發展過程中,會去學習一些優秀企業的經驗,然后在自己公司推行。華為、阿里的體系是怎樣的,他們是怎么做的?直接搬過來,照貓畫虎。像優秀企業學習自然是好事,但是千萬不要照搬別人的成功經驗,因為我們會發現,其實所有的最佳經驗都是事后總結。就像人們經常喜歡拿出經典電視劇的片段放大解讀,說實話,當時編劇寫的時候可能都沒有想那么多。


當時產生這個最佳經驗的,那個細微的場景,是沒人能總結出來的。所以馬云聽了有人總結阿里成功的經驗后說,我們當年,不是這么想的,但我們就做成功了,被你一說,聽上去還挺有道理的,是這么來的。


所以,學習優秀企業不是照搬形式,而是去思考經驗背后的邏輯,以及產生的場景。


2.建立管理制度,做到“有法可依”


很多人抱怨自己企業管理混亂,員工不服從管理,其實他們是缺乏了一套管理制度。只有有了合理的規章制度才能使一個系統正常的運作。


作為管理者,你要如何管理你的團隊,你的員工?你要給他們一個正確的做事方法,那這些方法、規矩從哪里來?那就是制度!


制度里面要明確指出什么是錯的,錯了會受到什么處罰,達到了目標會有什么樣的收獲。其實,大多數員工無非是求一個安穩的工作,一個合理的收入。所以,其實他們并不難以管理,只要你把這些落實到制度上,讓你團隊里的很多事,可以做到有法可依。


3.有危機感,未雨綢繆


在公司效益好的時候為效益差的時候做準備。在平常,那些健身的人和不健身的人看起來并沒什么區別。但真遇到事的時候,影響就特別巨大。所以馬云會說,天晴要修屋頂。來了雨雪,發現漏雨,那時再修,就來不及了。就像今年疫情,這對所有組織、所有團隊都是一個突發性的變故。但是每個組織遇到這種情況的應對卻是不一樣的。為什么有的組織能夠應對的就比較從容?就是因為平時做好了無用之功。所以,所以作為管理者,一定要有危機意識,未雨綢繆,以便應對將來發生的狀況。


4.?企業文化是企業的靈魂


現在,很多企業家都認識到了,企業文化是企業的靈魂,推動著企業的發展與進步。但是我們發現,在很多企業中,企業文化形同虛設,甚至有些企業家認為,找幾個別人不知道的詞,提煉出來了,把它往墻上一貼,文化就出來了,然后不斷培訓,文化就起作用。這是大錯特錯的!


從本質上來說,企業文化是企業成功的邏輯,只有按照這個概念去提煉企業文化理念,我們才能確信按照這些理念去做會成功;只有堅信這么做會成功,我們才愿意按照這些理念去做;只有按照這些理念去做,我們的文化才會發揮作用。


日本企業家稻盛和夫只用了半年時間就使面臨倒閉的日航扭虧為盈,半年之后,很多人好奇地問他的秘訣是什么,他回答說,他只是用了他的12條經營哲學。他的經營哲學是怎么起作用的?就是“用”!他先對日航的各層級員工進行培訓,讓他們了解他的經營哲學是什么。然后,在企業中隨時隨地“用”他的哲學,比如開會時,遇到問題各個部門會習慣性地踢皮球,不愿意承擔責任,這時,稻盛和夫就會運營他的“臨事有勇”哲學,鼓勵大家敢于擔當,杜絕扯皮推諉。


除此之外,企業文化要發揮作用還必須與企業的戰略、組織、人才機制創新結合在一起。


5.舍得分錢才能賺到更多錢


遇見過很多管理者,五年前跟我們說,我拿出20%來分給員工,三年前年跟我們說我再想想這個方案怎么設計。但就是沒有付出行動,他其實骨子里是什么?是舍不得。嘴上說我舍得,但潛意識里,他舍不得。


當員工、高管拿到第一筆非工資、非獎金之外的收入有多么的興奮。他工資卡里出現30000塊錢,管理者告訴他這是分紅,這是他的分紅權,他的股權的收入,員工就變了一個人一樣,那說明什么?說明員工真正擁有歸屬感了,這個公司真是我們大家的!第二天上班,整個狀態跟原來是完全不一樣的,打起仗來更加有干勁,遇到事情也會以公司利益為重。


6.做好人才梯隊,帶出比自己水平更高的人


得人者得天下,所謂知易行難,雖然所有的企業都號稱重視人才、珍惜人才,但能夠真正做到的企業可謂鳳毛麟角,所以也只有這寥寥可數的企業成為某一行業、某一商業領域的絕對的霸主和領袖。


很多人說阿里良將如潮。那他們如何做到的?組織的發展壯大和對人才的培養,有兩種方式,一種是買人,另外就是自己培養。


據說在阿里,高級的干部最多20%在外面招聘,其余的80%一定要從自己的隊伍里培養、尋找。為此,阿里還特別制定一個對高級管理者考核標準,那就是在一個團隊里,團隊領導有沒有帶出優秀的干部。比如,作為副總裁,一年里你有沒有給公司貢獻出1-2個優秀的總監級別的人。


這是每年都要考核的。所以高管就一定會花更多精力去培養下屬。因為領導的用心栽培,久而久之,就可以拉高拉寬員工的視野與能力。這時,對一個員工來說,在好的領導之下,能力也會越來越強。如果不去考核,不做這樣的要求,沒有這樣的文化,可能高管就不會花精力培養下屬。


管理者的本質是承擔,不管你有多聰明、多不情愿,你既然選擇了做管理者,那你就必然要去付出,你要去給別人好處,你要去說服別人,你要去團結別人,不然你就沒法做成事情。當然,要是你能夠什么事都自己干了,那你是一個很厲害的人,但是一個人就是一支隊伍或可以行于一時,但肯定無法支撐你去把事業做大。



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