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如何找到讓企業增值的合伙人?

發表時間:2020-11-20 08:47

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合伙人的時代已經到來,共創共享共擔逐漸取代簡單的雇傭關系。有潛力的企業人才也將以合伙人的身份真正主導自己的未來。而創業者與管理者只有不斷吸收優秀的合伙人加入,才能保持團隊的戰斗力。但,你真的懂合伙人制嗎?


很多創業者頭腦一熱就把股權給出去了,結果沒有達到預期的效果,甚至最終因為利益問題和合伙人鬧得不愉快?!氨忍卮箨憚撌既藸帄Z權”等事件層出不窮。


深圳的王女士跟幾個朋友合伙,但是策劃過程太草率,最后各種出乎意料,每個人都有不同想法,有想試試其他路子的、有想大家再追加點錢的……然后大家談不攏開始互相賭氣,給對方使絆子。這個公司僅僅撐了半年就倒閉了,幾個合伙人的友誼也走到了盡頭。


李先生看到大學同學公司做了合伙人制之后效益變好了,他在上網簡單查閱資料后,也在公司推行合伙人制度,然而,銷售經理肖某成為了合伙人后,仗著自己合伙人的身份對其他部門的運營進行干涉,其他合伙人也不服肖某指手畫腳,最終引發嚴重內部矛盾,合伙優勢沒有發揮出來,反而創造了公司業績最低記錄……


合伙創業如何區分投機者與真正的能人?

哪些人才能作為合伙人?

為什么找到優秀合伙人如此重要又如此困難?


01

合伙人應是長期、強關系的深度綁定


首先,合伙人是公司最大的貢獻者與股權持有者。合伙人出錢又出力,既有創業能力,又有創業心態,經過磨合,有3-5年全職投入預期的人,是公司的合伙人。


合伙創業,既是合伙一種長期利益,合伙人是在公司未來一個相當長的時間內能全職投入預期的人,因為創業公司的價值是經過公司所有合伙人一起努力一個相當長的時間后才能實現。


因此對于中途退出的聯合創始人,在從公司退出后,不應該繼續成為公司合伙人以及享有公司發展的預期價值。一定要明確:合伙人之間是長期、強關系的深度綁定。


02

必須明確合伙人權責利


要做好合伙人股權的進入機制,先得想明白什么是合伙人,合伙人的進入條件是哪些?比如工作年限、能力、是否認同企業文化、態度等。


合伙之后,哪些事情是需要合伙人商量著來,哪些事情需要合伙人表決同意。合伙人不得違反哪些行為?明確利益分配,大家都按照事先約定好的股權比例進行分配。


合伙人中途退出時,股份不收回來,既不公平,也不合理。因此,公司在設計合伙人制度時,也要設計合伙人退出機制。


03

哪些人不應該成為你的合伙人?


金無足赤,人無完人,我們之所以選擇合伙創業,很大程度上是源于我們發現了自身固有的不足,想找到伙伴來填補。但如果你的合伙人與你有相同的長處和弱點,那么在合作創業的過程中,一旦進入自己不擅長的領域,那就很容易從“一人抓瞎”變成“多人抓瞎”。


“合伙”的本質可以被理解為“能力”的有機整合,整合得好合伙就是1+1=2甚至>2的效果,整合不好,造成了人員的內耗,反而會引發1+1<2的現象。以下這三類人就不應該讓其成為公司合伙人。


1、資源承諾者

創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現,對于只是承諾投入資源,但不參與創業的人,建議優先考慮項目提成,談利益合作,而不是股權綁定?!?/p>


2、兼職人員 
如果兼職的技術牛人拿著公司股份,一直干著另外一份全職工作,直到公司拿到風投,再辭工全職過來公司干活,對于其他創始人來說不公平,畢竟他們并沒有冒其他創始人一樣的風險?!?/p>


3、早期普通員工
給早期普通員工發放股權,一方面,公司股權激勵成本很高。另一方面,激勵效果很有限。對員工很可能都起不到激勵效果,甚至認為公司是在忽悠、畫大餅,起到負面激勵。



早年馬云創立阿里的時候,身邊有阿里18羅漢,這些人都為馬云在創業中立下了汗馬功勞!2009年阿里開創了合伙人制度。馬云能安心退休也是因為阿里的合伙人制度使得阿里良將如潮,保持活力。此外,小米等多個知名企業也使用了合伙人制度。


合伙人制度有不同的呈現方式,比如,房地產公司萬科的“事業合伙人”制度,2500多名骨干員工持有超過4%的股份,成為第二大股東。并且員工可以通過跟投制度,參與公司項目。在這個“事業合伙人制度”下,相互監督,相互促進。還有零售企業永輝超市的“一線員工合伙人制度”,6萬多名一線員工成為店鋪、柜組的股東,分享利潤。員工為自己干,貨品輕拿輕放,把損耗降到最低,服務態度好,業績也提升了很多。


很多企業已經看到了合伙人制是大勢所趨,然而知易行難,畢竟公司是自己辛苦打造出來的,一次錯誤的嘗試可能導致企業遭受巨大損失,合伙人制也不是單一的技能,不是隨便看看別人家的成功案例就可以照著做的。


企業家需要學會打造合伙人奮斗藍圖,構建合伙人文化體系,形成適合自身企業的合伙人全面機制。


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